由人大商学院EDP中心和中国人力资源开发网联合主办的成长中国2009人力资源发展论坛于2009年6月17日、6月24日和7月22日先后在石家庄、大连和天津成功举办，赢得了六百多位企业人力资源管理负责人的积极参与和高度认可。以下为新奥集团首席人力资源总监郭伟的精彩演讲：
今天要谈的是经济危机下HR的“招”术。那么我们不妨先来搞清经济危机怎么回事。近日，有官方声音说经济危机已经过去，并辅以各种证据。比如，国家统计局和中国物流与采购联合会联合调查的PMI(采购经理人指数)显示，自去年12月份以来，该指数连续四个月回升，一举越过了50点，这意味着中国经济已经在回暖。今年6月，投资大师乔治・索罗斯(George Soros)在复旦大学就全球金融危机演讲时表示，中国已经走出经济危机，经济正在恢复，而且速度比其他国家快。
所有这些声音，给了我这样一种感觉：经济危机是过眼烟云，没有留下任何影响。而事实上，经济危机给我们带来的影响是深刻而巨大的。去年的12月份我到广东参加一个活动，当时主办方给了我一个真实的数据：一个月内有上万家企业在倒闭。这样的情况，对我们的业务也造成了很大的冲击，原来我们预计在东莞的销售收入大概会上亿，但随着工业、企业的倒闭和撤资，用汽量锐减，去年底到今年初，我们的月销售量和去年同期相比几乎减半。
所谓危机，必然是有“危”也有“机”，经济危机未尝不是一种机会。大到国家，如果没有经济危机到来，中国制造向中国创造的产业调整无从谈起。小到企业，借着经济危机这一外部推动力量，我们可以实现内部变革。内部管理变革没有外在的压迫是很难成功的。
当然，还有另外一些声音，国务院发展研究中心的研究人员表示，国家统计局数据未必可靠，但一个核心的观点是，由于国家的力量和支撑，中国的金融体系没有乱。我们究竟是短期反弹还是到底的攀升，现在都没有绝对的判断。经济学家都是事后诸葛亮。
不管怎么说，经济危机给我们所在的企业都带来很大的影响。美国比中国受影响大，南方比北方受影响大。今年四月份去美国时，发现所有的人都在谈经济危机，所有的商场都在打折，尽管中国没有受到太大的影响，但危机就在我们身边，我们应该以一种什么样态度去对待危机、以一种怎样的危机心态去看待人力资源管理呢？
企业应对经济危机，有何高招？大部分企业的选择无外乎降薪或是裁员。降薪还是裁员？去年以来每个HR都被问过这样一个问题。08年，全球裁员无数，降薪频仍，许多被裁的或者被降薪的员工采取了一些极端的行为。人力资源管理者作为裁员和降薪的操刀者，成为这些极端行为攻击的对象。在压力之下，我们是否有其他的选择呢？这里有三个观点与大家分享。
第一，中国和美国是有文化差异的。美国的商业文化已经相当的成熟，在这样一种文化之下，所有的人都能够接受和理解，在公司不景气的情况下另谋高就；但是中国人不行，中国人喜欢铁饭碗，希望把自己牢牢地拴在一个单位中。所以我们会发现，去年很多中国企业纷纷表态，说自己企业不降薪、不裁员，说企业会承担社会责任。但这是真心的吗？我认为，一半是真心，一半是假话。真心就是因为我们真的不敢得罪人，因为这样对企业是很危险的。由此看来，在中国文化下，HR要传达这样的信息：员工众志成城、共渡难关。去年我们公司做的一个员工调查显示，很多员工对今年不调薪都可以接受。
第二，企业要想清楚降薪或裁员目的是什么。在西方企业的运行过程中，如果遇到经济危机，首先采取的是业务收缩和调整，进而会带来裁员。比如，UT斯达康宣布裁减一半的员工，就是因为业务上发生了变化。而如果业务没有发生变化，仅仅压缩成本，这就不再是人力资源需要考虑的问题了。那么，其替代的策略可以是，充分发挥企业的潜力，通过创新和优化达到企业的目标。由此，在经济危机时，将弱点转换成优势。通过管理创新和优化压缩成本空间很大，简言之就是发掘新的利润增长点。很多人力资源管理者在参与业务时发现，在中国一些具有10%、5%利润率的行业，企业是不会去投资的，因为利润率高达百分之十几、二十几、三十几的行业比比皆是，大家不屑于做低利润、成本的行业，这也是中国企业一窝蜂的去做一件事情的原因。对于一个企业来说，也是如此，我们原来都是把精力放在运营上，内部的管理极为松懈，但其实通过优化管理，能够压缩的成本也非常之大。
新奥集团在2001年做第一个咨询项目就花了200多万，当时很多管理人员不理解。他们问老板说：“这两百万值得吗？”老板说，管理咨询的效果可能一时发挥不出来，很多人员也不知道今年要推出哪些管理措施，但花200万做咨询项目体现出我对管理的重视，进而引起员工的重视，仅是畏惧之心节省下来的成本也不止两百万。这说明，在管理上，中国企业可创造利润的空间是非常大的。
第三，越在危机时刻，越要提高自己的核心能力。假设现在大学招生全部开始压缩，放严标准，学生将会如何应对？显然，他们会希望突出自己的优势，打造自己的核心能力。
以通用汽车破产为例，表面上是由于高待遇和高福利
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